چکیده: در این نوشتار نخست به صورت اجمالى موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت مرور مى‏شود و با تبیین مفهوم و جایگاه آن با رویکرد اسلامى، پیش نیازهاى پرداختن به موضوع اصلى مقاله ارائه مى‏گردد. از آنجا که بخش قابل توجهى از نامه‏ها و گفتارهاى آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معیارهاى گزینش است و در این مقاله نیز مجال پرداختن به همه آنها نیست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسى معیارهاى گزینش در نامه 53 نهج البلاغه محدود کرده است. در این راستا، مجموعه معیارها در قالب دسته‏بندى از مقامهایى که در این نامه به معیارهاى گزینش افراد براى آنها اشاره شده است، پى‏گیرى مى‏شود.

متن کامل: مقدمه
صِرف وجود تجهیزات نظامى پیشرفته، یک ارتش قوى و نیرومند پدید نمى‏آورد؛ چنین ارتشى نیازمند فرماندهان و سربازان آموزش دیده، با تجربه و شجاع است. به همین ترتیب، وجود منابع سرشار مادى نیز به تنهایى سازمان و تشکیلات منسجم و کارآمد ایجاد نمى‏کند؛ عنصر ضرورى و اجتناب‏ناپذیر دیگر، وجود نیروى انسانى کارآمد و اثربخش است و ویژگیهاى کیفى مدیران و کارکنان، عامل تعیین‏کننده‏اى در ادامه کامیابى یک سازمان به شمار مى‏رود. از این‏رو در مطالعات و پژوهشهاى مربوط به مدیریت منابع انسانى ـ به‏ویژه در عصر کنونى که تنوع و افزایش سرسام‏آور اطلاعات و ارتباطات در کنار تغییرات، پیچیدگى‏ها، تضادها و بحرانهاى روزافزون در عرصه مدیریت و سازمان، مدیران و نظامهاى مدیریتى را در جوامع مختلف به چالشى عظیم کشانده است ـ یکى از موضوعاتى که مورد توجه فزاینده صاحبنظران قرار گرفته و از خطیرترین و مهمترین اقدامات لازم در فراگرد مدیریت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» یا «گزینش» نیروى انسانى (مدیران و کارکنان) براى سازمان است.1

از سوى دیگر، مشاهده مى‏شود در این حوزه از مباحث مدیریت منابع انسانى در دانش بشرى، آنچه بیشتر به آن پرداخته شده است، بحث پیرامون مراحل و رویه‏هاى مختلف کارمندیابى، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرایند تحقق آنها است و چنانچه مباحثى درباره «معیارها»ى انتخاب به چشم مى‏خورد، برمحور مهارتهاى علمى، فنى و توانمندیهاى غیر ارزشى متمرکز است. از این‏رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشى به موضوع نگریسته شود، ملاحظه مى‏گردد با اینکه اسلام مجموعه‏اى مدون از امور مربوط به فرایندهاى کارمندیابى، انتخاب و استخدام، شبیه آنچه در مدیریت منابع انسانى در کشورهاى پیشرفته جهان وجود دارد، ارائه نکرده است، لیکن برحسب رسالت اساسى خود، در برخى ابعاد از جمله «معیارها»ى انتخاب و گزینش، به‏ویژه از بعد ارزشى و کیفى، اطلاعات مهم و قابل توجهى به جامعه بشرى عرضه کرده است که شالوده اداره امور استخدامى به شمار مى‏رود.

یکى از منابعى که دراین زمینه پیامهاى ارزشمند و فراوانى دارد، کلام و سیره حضرت على(ع) است. ایشان که زندگى پرافتخارش به عنوان الگوى انسان کامل و اولین امام معصوم، جلوه‏اى خاص به تاریخ صدر اسلام بخشیده است، پس از آنکه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستاى پیاده کردن احکام الهى و متجلى ساختن ارزشهاى اصیل اسلامى در ارکان جامعه، حکومت ایده‏آل مکتبى را بر پایه‏هاى «دین‏محورى»، «حق‏مدارى» و «عدالت‏جویى» بنیان نهاد. او که از مقتداى خود، پیامبر گرامى اسلام(ص)، شنیده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مدیران آن است»، به خوبى مى‏دانست که تحقق عینى این شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحیت و شایستگى» لازم در شخص رهبر و پیشواى جامعه، بستگى تمام به وجود زمامداران، کارگزاران و مدیران «صالح و شایسته» اى دارد که زیر ساخت تفکر، ایمان و عملکردشان، منطبق با احکام الهى و مبانى و اصول اسلامى باشد. از این‏رو، در طول مدت حکومت خویش، ملاک عزل و نصبهایش را شایسته‏سالارى مبتنى بر تعهد در مقابل خداوند، خود و دیگران قرار داد.

البته از سیره آن حضرت آشکار است پس از آن‏که کارگزاران سیاسى، نظامى، اقتصادى، قضایى خود را براساس معیارهاى متناسب با آن مقام از میان نیروهاى صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزینش مى‏کرد و به کار مى‏گماشت، در هدایت و کنترل آنها نیز مى‏کوشید و از جمله، پیوسته معیارهاى گزینش زیردستان را به آنان گوشزد مى‏کرد و از این طریق، «حفظ» و «تداوم» معیارهایى را که بر اساس آن نیرو جذب کرده بود، در افراد پیگیرى مى‏نمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشى یاد شده در گزینش، هدایت و حفظ و نگهدارى نیروهاى تحت فرمان در ارکان مختلف حکومتى در نامه 53 نهج‏البلاغه، معروف به عهدنامه مالک اشتر، به تصویر کشیده شده است.

به منظور تطبیق این موارد با مباحث جدید مدیریت قبل از ورود به مباحث اصلى، به منظور بیان پیش‏نیازهاى پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتى به اجمال موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت را مرور مى‏کنیم.

تعریف مفاهیم
در مرحله برنامه‏ریزى نیروى انسانى، تعداد و نوع نیازهاى پرسنلى براى تحقق اهداف سازمان تعیین مى‏شود و آنگاه با تجزیه و تحلیلى که از شغل به عمل مى‏آید، ویژگیهاى آن و همچنین صفات وخصوصیاتى که متصدى آن شغل باید دارا باشد تا بتواند به بهترین شکل از عهده کار برآید، معین مى‏گردد. سپس با استفاده از این اطلاعات سعى مى‏شود گروهى از کسانى که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایى شوند (فرایند کارمندیابى).

حال در این مرحله باید بر اساس ضوابط و معیارهایى که براى احراز شغل، معین گردیده است، توانایى واقعى این افراد براى احراز شغل و ورود به سازمان، ارزیابى و تعیین گردد و از میان آنها کسانى که بیشترین شایستگى را دارند برگزیده شوند (فرایند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به کارگمارى، نیاز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.2

فرایند انتخاب از رویه‏هاى متعددى تشکیل مى‏شود. در هر مرحله از این فرایند اطلاعات بیشترى در رابطه با متقاضى شغل در اختیار استخدام کننده قرار مى‏گیرد تا پس از تطبیق آن با شرایط احراز شغل، امکان پذیرش داوطلب مشخص گردد. در این مراحل ممکن است از شیوه‏ها، ابزار و وسایلى از قبیل مصاحبه و آزمونهاى گوناگون جهت شناسایى توان داوطلب استفاده شود.3

اهمیت انتخاب صحیح
انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادى دارد، زیرا انتخاب غلط یا نابجا، یعنى انتخاب کسانى که توانایى و شایستگى انجام دادن کار را ندارند یا کسانى که بعد از مدتى سازمان را ترک مى‏کنند، زیانها و هزینه‏هاى گزافى را به سازمان تحمیل مى‏کند، از جمله منجر به اصل پیتر ـ که مى‏گوید: مدیران میل دارند تا در سطح بى‏کفایتى خود پیشرفت کنند4 ـ خواهد شد. اصولاً هدف اصلى از ایجاد رویه‏ها و مراحل مختلف و انجام فعالیتهاى متعدد طى فرایند انتخاب این است که اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانیا توانایى وى به نحو کاملترى شناسایى گردد تا سرانجام با کاستن از احتمال تصمیم‏گیرى غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم‏گیرى صحیح (انتخاب صحیح)، مدیریت با افرادى مواجه نشود که فراتر یا فروتر از سطح تعیین شده باشند.5

اهمیت بحث از معیارهاى انتخاب صحیح
از یک سو، هر مقامى داراى ویژگیها و شرایط خاصى است که بر پایه هدفهاى سازمان، پیش بینى‏ها، برنامه‏ها و سیاستهاى کلى پایه‏گذارى شده است.6 از سوى دیگر افراد متقاضى شغل نیز داراى ویژگیهاى فردى مختلفى از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربه‏ها هستند. اصولاً براى برآوردن نیازهاى سازمان است که مدیران، اقدام به کارمندیابى، گزینش، استخدام، انتصاب، به کارگمارى و ارتقا مى‏کنند. در این راستا، مدیریت باید از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشریحى از دانشها(معلومات شغلى)، مهارتها، تواناییها، قابلیت‏ها و استعدادها، عاملهاى انگیزشى و عملکرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع این اطلاعات براى گزینش صحیح مدیران ضرورى است و از همین روست که ایجاد پیوند سازگارى بین شرایط لازم براى احراز مقام با ویژگیها، مهارتها و شایستگى‏هاى گوناگون افراد (تطبیق شرایط شغل با ویژگیهاى شاغل) از عوامل مهم توفیق مدیریت در جهت نیل به اهداف سازمان به شمار مى‏رود.7 این موضوع به خوبى جایگاه و اهمیت ویژه بحث و بررسى درباره معیارها وشرایط گزینش و انتخاب مدیران و کارکنان در مباحث مدیریت منابع انسانى را نشان مى‏دهد.

معیارهاى گزینش
معیارهاى گزینش حداقل از دو جهت قابل بررسى و مطالعه است:

الف) مطابقت کلى ویژگیهاى شغل مورد نظر با ویژگیهاى فرد مورد گزینش
گزینش مدیر به گونه‏اى اثربخش نیازمند آن است که درک صحیح و روشنى از ماهیت مقامهایى که باید تصدى شوند، در دست باشد. نخست باید تحلیلى عینى از شرایط مورد نیاز آن مقام انجام گیرد و تا حد امکان شغل سازوار با نیازهاى فردى و سازمانى طرح‏ریزى شود. از میان عاملهایى که باید در نظر گرفته شوند، «مهارتهاى لازمِ» فنى، انسانى، ادراکى و طراحى و نیز «ویژگیهاى شخصى لازم» است که براى سطوح مختلف سازمانى متفاوت مى‏باشد. در ذیل، این مهارتها و ویژگیها توضیح داده مى‏شود:8

مهارتها
1. مهارت فنى عبارت است از دانشها و زبردستى و کاردانى در فعالیت‏هاى مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن کار و بهره‏گیرى از ابزار و فنون خاص.

2. مهارت انسانى عبارت است از توانایى کارکردن با مردم. این مهارت، کوشش در همکارى، انجام دادن کار گروهى و مهارت در پدیدآوردن محیطى است که افراد با اطمینان و آزادانه بتوانند عقیده و نظر خود را بیان کنند.

3. مهارت ادراکى عبارت است از توانایى برداشت کلى و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعیتها و پیوند میان آنها.

4. مهارت طراحى عبارت است از توانایى مهندسى حل مشکلها به شیوه‏اى که به سود سازمان یا مؤسسه باشد.9

ویژگیهاى شخصى
علاوه بر مهارتهاى مختلفى که مدیرانِ اثربخش بدانها نیاز دارند، ویژگیهاى شخصى چندى نیز شایان اهمیت است. این ویژگیها عبارتند از: 1. دلبستگى به مدیریت 2. توانایى ارتباط با مردم از راه همدلى با آنان (ابراز دلسوزى و مهربانى) 3. درستى و یکرنگى و 4. تجربه شخصى و عملکرد گذشته وى در سِمَت یک مدیر. بنابراین، به طور خلاصه مى‏توان گفت اصول و ضوابط گزینش که در آغاز فراگرد گزینش تعیین مى‏شود، در برگیرنده میزان تحصیلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.10

ب) وجود تناسب بین اهمیت مقام و سنگینى مسئولیت نهفته در آن با سختى شرایط احراز.
همیشه معیار گزینش افراد و شرایط و صفات لازم در آنها، بستگى و تناسب نزدیکى با میزان مسئولیت‏هاى آنان دارد، چرا که هر نوع مسئولیتى یک نوع شرایط و صفات را ایجاب مى‏کند. مسلما هر اندازه مسئولیت‏ها سنگین‏تر و گسترده‏تر باشد، باید شرایط احراز آن نیز به همان نسبت سخت‏تر و بیشتر باشد.11

معیار کلى «صلاحیت و شایستگى»
از مجموع مطالب گذشته مى‏توان نتیجه گرفت که براى گزینش، یک معیار اساسى و کلى وجود دارد که از آن با عنوان «شایستگى» یا «صلاحیت» یاد مى‏شود و همه معیارهاى جزئى از آن منشعب مى‏گردد. از آنجا که صلاحیت و شایستگى ابعاد مختلف دارد، معیارهاى منشعب شده از آن نیز قابلیت تقسیم به دسته‏هاى متمایز را دارد. در اینجا به یک نوع دسته‏بندى اشاره مى‏شود:

1. صلاحیت از نظر ابعاد علمى، فنى و تجربى؛ هر مقام باید به کسى واگذار گردد که از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بیشتر در آن زمینه بهره‏مند باشد و به عبارت دیگر، در ابعاد یاد شده «توانمند» باشد.

2. صلاحیت از نظر ابعاد ارزشى، اعتقادى و اخلاقى؛ برحسب نظام ارزشى حاکم، احراز هر مقام، شرایط اعتقادى، اخلاقى و ارزشى خاصى را براى شاغل آن الزام مى‏کند.

روشن است که شرط تحقق صلاحیت به مفهوم جامع و کامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد یاد شده مى‏باشد نه صرفا یک دسته از آنها. علت اساسى سوء استفاده از تعبیر «انتخاب اصلح» نیز از یک سو، خلط این دو دسته معیار و از سوى دیگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ کردن هر دو دسته معیار و نادیده گرفتن یکى از آن دو به نفع دیگرى است.

البته خلط و بر هم زدن تعادل یاد شده نیز به نوبه خود ریشه‏اى اساسى‏تر دارد و آن اینکه چون «صلاحیت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» فى نفسه تعبیرى سربسته است و به این صورت کلى قابل پیاده کردن نیست، بلکه به تعداد نگرشها و دیدگاهها و نظامهاى فکرى و ارزشى، مفهومِ متفاوت مى‏یابد، افراد، احزاب و گروهها و بلکه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و دیدگاه ارزشى، اغراض و اهداف مکتبى، سیاسى و اجتماعى خود، مفهوم «صلاحیت و شایستگى» و در نتیجه «اصلحیت» را در راستاى تأمین آن اهداف، به گونه‏اى خاص تفسیر مى‏کنند. اسلام نیز در این زمینه دیدگاهى روشن دارد که به آن اشاره خواهد شد.

اصل تخصص و اصل تعهد
در نگاه تحلیلى مى‏توان گفت: دسته نخست معیارهاى یاد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤولیت و تکلیف» مربوط مى‏شود. گرچه در مکاتب مادى و نظامهاى الحادى بیشتر بر تخصص تاکید مى‏شود و از موضوع تعهد، به‏ویژه در مقابل خداوند، سخنى به میان نمى‏آید، ولى براساس دیدگاه توحیدى در مدیریت و رهبرى و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزینش»، تعهد و تخصص در کنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشى خاص ملاحظه مى‏شود و شرط موفقیت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معیار شمرده مى‏شود.

قرآن و معیار شایستگى
در قرآن کریم، جدا از معیارهاى متعددى که به تناسب در قصص قرآنى از جمله داستان طالوت، یوسف، موسى و هارون(ع) براى گزینش آمده است، به معیار اساسى گزینش یعنى «صلاحیت و شایستگى» با عنوان «اهلیت» تصریح شده است. آیه هشتاد و چهارم سوره نساء ـ به‏ویژه بنابر دیدگاهى که امکانات و اختیارات و منصب مدیریت را نوعى «امانت» مى‏داند ـ در این زمینه پیام بلکه دستور صریح دارد. خداوند متعال در این آیه مى‏فرماید:

اِنَّ اللّهَ یَأْمُرُکُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَى اَهْلِهَا؛12

به تحقیق خداوند شما را امر مى‏کند که امانتها را به اهلش بسپارید.

بنابراین از دیدگاه قرآن، رعایت اصل «احراز شرایط و شایستگى» افراد براى واگذارى امور خاص به آنان لازم و واجب است.13

علاوه بر این، با توجه به مفهوم واژه امانت، از این آیه استفاده مى‏شود که یک معیار اساسى در گزینش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزینش شده براى کار مورد نظر است و این امر نیز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معیار «تعهد» و تا حدودى «تخصص» را در گزینش مى‏رساند، زیرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.

اصل انتخاب اصلح
در حقیقت، اگر بنا باشد معیار «صلاحیت و شایستگى» در کاملترین شکل خود در گزینش مورد عمل قرار گیرد، باید به صورت رعایت اصلِ «انتخاب اصلح» پیگیرى شود، زیرا عقل و عقلا بر این امر متفقند که در شرایط مساوى با وجود فرد «شایسته‏تر» براى احراز یک مقام، نوبت به فرد «شایسته» نمى‏رسد. بنابراین، اصل «انتخاب اصلح» یکى از اصولى‏ترین شرایط براى انتخاب و گزینش است.

قرآن کریم نیز در آیه یاد شده (نساء / 58) با لطافتى خاص این اصل را مطرح کرده است، زیرا تعبیر «اهلیت» نه تنها ویژگى «صلاحیت و شایستگى» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل مى‏شود، بلکه ویژگى «اصلحیت» نیز در آن اشراب گردیده است. علاوه بر این، آیه شریفه از بعد ارزشى به این اصل نگریسته و روى هم رفته رعایت آن را در قالب یک فرمان الهى واجب شمرده است.

در سخنان و سیره پیامبر گرامى اسلام(ص) نیز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاکید شده است. ایشان به صورت یک دستور کلى مى‏فرمایند:

مَنْ وَلَّى مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِینَ شَیْئا، فَوَلَّى رَجُلاً وَ هُوَ یَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِینَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.14

کسى که چیزى از امور مسلمین را بر عهده گیرد، سپس فردى را عهده‏دار کارى کند در حالى که فرد اصلح از او را مى‏یابد، به خدا و رسول او خیانت کرده است.

معیارهاى گزینش در نامه 53 نهج البلاغه
بر اساس آنچه ذکر شد، بررسى ابعاد مختلف و مؤلفه‏هاى تشکیل دهنده «صلاحیت و شایستگى» به عنوان معیار اصلى و محورى گزینش نیروى انسانى براى مقامهاى مختلف اجتماعى را، با تکیه بر نگرش و دیدگاه توحیدى یکى از الگوهاى خطاناپذیر رهبرى و مدیریت الهى؛ یعنى حضرت امیرالمؤمنین على(ع)، در محدوده نامه 53 نهج‏البلاغه پیگیرى مى‏کنیم.

نامه 53 نهج‏البلاغه که یک فرمان حکومتى از جانب حضرت على(ع) به مالک اشتر، زمامدار مصر است به گونه مستقیم به معیارهاى گزینش بسیارى از مقامهاى مدیریتى جامعه و نیز مقامهاى عادى پرداخته است که عبارتند از: قائم مقام، معاونان، وزیران، نمایندگان و مشاوران رئیس دولت، فرماندهان نظامى، قضات و مدیران سطوح پایین و کارمندان.

از آنجا که این نامه از سوى امام(ع) خطاب به یک زمامدار نوشته شده و شامل فرمانها و توصیه‏هایى به مالک اشتر است، مستقیما به معیارهاى گزینش حاکم (رهبر و پیشواى امت) و نیز زمامدار (رئیس دولت) اشاره نکرده است، گرچه حضرت با بیان ویژگیها و وظایف مالک به عنوان یک زمامدار، به طور غیر مستقیم به معیارهایى که مى‏تواند در گزینش و انتخاب زمامدار نقش داشته باشد، نیز اشاره کرده است. این موارد بیش از صدوده ویژگى‏و وظیفه مى‏باشد که بررسى و استخراج معیار از آنها بحثى مستقل مى‏طلبد. البته‏این‏تعداد وظیفه‏غیر از مجموعه‏وظایف زمامدار در بُعدگزینش زیردستانش است که امام(ع) به عنوان معیارهاى گزینش آنان، مشروحا به مالک توصیه و تاکید فرموده‏است و بالغ‏بر شصت‏مورد مى‏باشد و موضوع اصلى این مقاله را تشکیل مى‏دهد.

قبل از ورود به متن نامه، توضیح دو نکته لازم به نظر مى‏رسد: 1. نگارنده سعى کرده است تا حد امکان در سبک و سیاق عبارات حضرت دخل و تصرفى ننماید تا با حفظ اصالت سخنان ایشان تصویرى دقیقتر از مفاد نامه به مخاطب خود ارائه کند. در این راستا، معیارهایى که در قالب عبارات نفیى آمده است، به همان صورت منفى بیان شده و در دسته‏هاى جداگانه ذیل معیارهاى مثبت در هر بخش گردآورى شده است. 2. در بسیارى از موارد حضرت، فلسفه و علت لحاظ کردن معیارها را نیز بیان فرموده که به جهت اختصار در این نوشتار از پرداختن به همه آنها پرهیز شده است.

مقامهاى کلیدى (1)
قائم مقام، معاون، رئیس دفتر، وزیر، نماینده، و مشاور رئیس دولت
الف) معیارهاى مثبت
1. قدرت تفکر و نفوذ اجتماعى؛

وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنْهُمْ خَیْرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهمْ، وَ لَیْسَ عَلَیْهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِمْ» «در حالیکه تو بهترین جانشین را از میان مردم به جاى آنها (طاغوتیان) خواهى یافت؛ از کسانى که از نظر فکر و نفوذ اجتماعى کمتر از آنها نیستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.15

سپس امام(ع) ویژگیهاى این افراد را بیان مى‏کند:

الف) کم هزینه‏ترند: «اُولئکَ أَخفُّ عَلَیکَ مَؤُونةً»

ب) بهتر همکارى مى‏کنند: «و أَحسَنُ لکَ مَعُونةً»

ج) محبت بیشتر دارند: «و أَحْنى عَلَیْکَ عَطْفا»

د) انس و الفتشان با بیگانگان کمتر است: «وَ أقلُّ لغَیرِکَ إلْفا»

آنگاه حضرت چنین توصیه مى‏فرماید:

فَاتَّخِذْ اُولئِکَ خاصّةً لِخَلَوَاتِکَ و حَفَلاتِکَ.

بنابراین آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خویش قرار ده. (فراز 17)

2. صراحت بیشتر در اظهار حق؛

ثُمَّ لْیَکُنْ آثَرُهُمْ عِندَکَ أَقْوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَکَ.

سپس (از میان آنان) افرادى را که در گفتن حق از همه صریحترند مقدم دار.

3. کمتر کمک کردن به زمامدار در آنچه خدا دوست ندارد؛

و أَقَلَّهُمْ مُساعَدَةً فِیمَا یَکوُنُ مِنکَ مِمّا کَرِهَ اللّهُ لاَوْلِیَائِهِ.

و افرادى که در مساعدت و همراهى نسبت به آنچه خداوند براى اولیایش دوست نمى‏دارد، به تو کمتر کمک مى‏کنند. (فراز 18)

4ـ ورع و صدق و راستى؛

وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ.

به اهل ورع و صدق و راستى بپیوند. (فراز 19)

5. نیکوکارى؛

فَوَلِّ عَلَى أُمورِکَ خَیْرَهم.

پس کارهایت را به نیکوکارترین آنها بسپار. (فراز 52)

6. جامعیت در صفات پسندیده اخلاقى؛

وَاخْصُصْ رَسائِلَکَ الَّتى تُدْخِلُ فیها مَکائِدَکَ وَ أسرارَکَ بأَجْمَعِهِمْ لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ.

و نامه‏هاى سرى و نقشه‏ها و طرحهاى مخفى خود را در اختیار کسى بگذار که در همه خوهاى پسندیده از دیگران جامعتر باشد. (فراز 52)

7. خوش سابقه‏تر بودن نزد مردم؛

فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم کانَ فى العامَّةِ أَثَرا.

پس بر کسانى اعتماد کن که در میان مردم خوش سابقه‏ترند. (فراز 53)

8. شهرت به امانتدارى؛

وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وجْها.

و به امانتدارى در میان مردم معروفترند. (فراز 53)

ب) معیارهاى منفى
1. سابقه مسئولیت در دستگاه طاغوت (یارى گناهکاران و دوستى با ستمگران)؛

«إنَّ شَرَّ وُزَرَائِکَ مَن کانَ لِلْأَشرار قَبْلَکَ وزیرا... فَإنَّهُمْ أَعْوانُ الأَثَمةِ وَ إخوانُ الظَّلمةِ». «بدترین وزیر و معاون براى تو کسى است که وزیر و معاون زمامدارانِ بد و اشرار پیش از تو بوده‏اند... آنان همکار گناهکاران و برادر ستمکارانند». (فراز 17)

2. گناه و معصیت؛

«وَ مَنْ شَرِکَهُم فِى الآثامِ فلا یَکوُنَنَّ لَکَ بِطانَةً». «کسانى که در انجام کارهاى حرام با گناهکاران و اشرار شریک و یار بوده‏اند نباید محرم اسرار تو باشند». (فراز 17)

3. سرکشى و عدم ظرفیت روحى؛

«مِمَّنْ لَاتُبْطِرُهُ الکَراَمَةُ فَیَجْتَرِئَ بِهَا عَلَیْکَ فى خِلاَفٍ لَکَ بِحَضْرَةِ مَلَإٍ». «(برگزین) از میان کسانى که موقعیت و مقام، آنان را مست و مغرور نسازد تا در حضور بزرگان و سران، نسبت به تو مخالفت و گستاخى کنند». (فراز 52)

4. کوتاهى در امور ذیل به سبب غفلت و فراموشى؛

و لاتَقْصُرُ بِهِ الغَفْلَةُ.

و در اثر غفلت، کوتاهى ننماید در:

الف) رساندن نامه‏هاى کارگزاران زمامدار به او «عَنْ ایرادِ مُکاتباتِ عُمَّالِکَ عَلَیْکَ (فراز 52)

ب) دادن پاسخ شایسته از طرف زمامدار به نامه‏هاى کارگزاران وى «وَ إصْدارِ جَوابَاتِها عَلَى الصَّوابِ عَنْکَ». (فراز 52)

5. سست بستن قراردادها؛

وَلَایُضعِفُ عقدا اعْتَقَدَهُ لکَ.

باید قراردادهایى که براى تو تنظیم مى‏کند سست و آسیب‏پذیر نباشد. (فراز 52)

6. ناتوانى در حل و فصل قراردادهاى مسأله‏دار؛

وَلَایَعْجِزُ عن إِطْلَاقِ مَا عُقِدَ عَلَیْک.

و از یافتن راه حل براى قراردادى که به زیان تواست، عاجز نباشد. (فراز 52)

7. جهل نسبت به جایگاه و مرتبه خویش و دیگران؛

وَ لایَجْهَلُ مَبْلَغَ قَدْرِ نَفْسِهِ فى الأُمُور.

و نسبت به ارزش و منزلت خویش در کارها ناآگاه و بى‏اطلاع نباشد.

فَإنّ الجاهِلَ بِقَدْرِ نفسهِ یکون بقدرِ غَیْرِهِ أَجْهَلَ.

که شخص ناآگاه از منزلت خویش، از ارزش و جایگاه دیگران ناآگاهتر خواهد بود. (فراز 52)

8. ظاهرسازى و تظاهر به خوش خدمتى؛

ثُمَّ لایَکُنِ اخْتِیَا�